對中小企而言，由於整體員工的數目不多，每名員工都是公司的要員，人才流失對公司損失相當大。人事部及部門的主管除了要聘請新的人員，還要重新培訓他們。當有員工離職，其負責的項目便要由現有的團隊接棒，這固然會加重餘下員工的工作量。如果某個部門原本的人手已經不足，很容易就會引發骨牌效應，接二連三收到員工的請辭。離職員工若跳槽到競爭對手，對於規模較小的中小企，影響實在難以估計。
 
其實人才流失原因有很多，要減低流失率，不妨採用以下幾個方法保留人才。
 

1: 多與員工溝通

人才流失原因之一，是員工工作不愉快，不願意再留效公司。因此，了解每名員工對工作、管理方式以至業務的意見和不滿之處十分重要，還要適當調節員工間的分歧。管理層與員工增加對話，不但提供後者一種抒發渠道，也讓他們感到公司重視自己意見，管理層也能從中了解業務和運作模式有何不足，是雙贏的局面。上級應鼓勵下級多表達意見，建立互信和諧的關係。只用訓示或恃勢凌人的方式絕對不會聽到真心話。如果上級想多了解員工，不妨平日邀請下屬到咖啡店傾談，在較輕鬆的環境下對話，會較容易打開心窗。溝通過後，千萬別談過便算，無視員工的意見，而是設法改善問題，讓他們感受到公司重視員工的意見。
 

2：增加員工和公司間的凝聚力

尤其是中小企，員工士氣很重要，由於團隊規模小，只要有少部份的員工不滿，很容易就會影響整體公司員工的情緒。相反只要士氣好，大家眾志成城，團結一致，工作效率將有所提升，進而增加公司盈利。要增強員工士氣，公司可定期舉辦員工活動，與他們同樂。這些活動包括聚餐、團隊活動，甚至一日遊旅行。員工願意投入工作，自然不會出現大量人才流失的情況。
 

3：肯定員工的成績和成就

馬斯洛需求層次 Maslow’ s hierarchy 的最頂兩層是「自我超越esteem」和「自尊 self-actualization」，這些都是員工希望滿足到的需求。中國人的社會較為含蓄，不容易讚賞他人。雖然薪金和福利重要，但不能只靠金錢留住每個人才。其實上級可視讚賞為對下級的肯定，若下屬工作表現優異，不妨多加稱讚，肯定其工作成果。
 

4：明確的晉升階梯和薪酬檢討

中小企常常忽略晉升員工的重要性，你不難發現中小企經常有員工做了數年，公司滿意其工作表現，但職位就是仍然停留於剛入職時，沒有分別。正所謂人望高處，相信任何一位員工也希望獲得晉升。即使公司規模不大，最好能訂下明確的公司架構、晉升階梯，甚至薪酬表，讓員工規劃事業，自訂未來目標。除此以外，公司還要定期為員工進行工作表現和薪酬檢討，當員工有一個明確目標時，員工便會感到在這公司「有未來」，會更投入工作，效忠公司。若有下屬對事業規劃感到迷惘，上級不妨適當地解惑，協助他們尋找正確路向。
 

5：聘請適合公司的人才

除了著手保留現有人才，徵才也是企業另一成功要素。要成功聘請「對的人」，也就是適合企業文化和行業的人，能大大減低員工日後因「不喜歡工種」、「不喜歡企業文化」等問題，而萌生去意，這點對中小企尤其重要，公司文化很容易影響員工的去留。
 

6：人情味

不少職場人士都表示中小企很有人情味。由於大企業有一個穩固的人事守則，對於突發情況處理的彈性相對較細，需要徵求多層級別的主管批准。例如，員工的孩子要上幼稚園了，作為父母當然想爭取與子女相處時間，接送他們上學和放學，但一般的職場工作時間是無法容許。另外，有中小企給予已懷孕的女職員上下班更大的自由度，如延遲一小時上班和下班以避開繁忙時間乘搭公共交通工具之不便。如果公司能體諒員工，彈性安排工作時間，這會令員工對公司更有歸屬感。
 

7：定期檢討公司人才保留政策

實行以上方法後，當然要進行檢討，評估成效。畢竟，這些方法都不是一本通書，不能墨守成規，需按照公司實際情況進行微調。最簡單的衡量準則就是計算人才流失率。如果人才流失情況有改善，就證明這些方法有效，可繼續使用，但情況未如理想，便要審視一系列保留人才的措施。因此，在員工離職前，必須來一次離職面談，以理性角度出發，了解員工離職的原因。若非員工個人理由，或問題並非出自員工心態和能力上，公司便要看看哪方面可以改進，以保留寶貴的人才。主管級員工也要定期檢討管理手法，面對不同性格的下屬，有時也要靈活變通。
 
每間中小企公司需要多花心思去了解員工需要，解決他們的疑難，提升整體工作效率，公司固然能從中得益，達致雙贏局面，這也就是保留人才，減低人才流失的最大好處。