績效考核幾乎是所有公司的頭等大事。很多規模較大的公司，往往要花上一整年的時間準備考核，設定各種 KPI績效指標，只為了激勵員工交出好成績。然而，令許多管理人員困擾的是，雖然 KPI指標已經訂得十分詳細，獎勵給得很多，員工也幾乎都能達標，公司的整體表現卻仍不如預期，甚至常常發生員工因為對績效考核不滿而離職的事件。
近年來在歐美大公司間當紅的 OKR工作法，就是能彌補KPI管理模式不足之處的新興績效考核機制。Google 從 1999 年開始引進OKR工作法之後，業績一路往上，最終成為今天的科技巨頭，讓 Adobe、Microsoft、Twitter 等科技公司都紛紛效仿。究竟OKR工作法的內容是什麼？對企業來說有哪些好處？和 KPI管理模式又有哪些不同呢？以下這篇文章會一次詳細介紹清楚。
OKR vs KPI ：什麼是OKR工作法？
OKR工作法的全稱為「目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）」，是 Intel的前執行長葛洛夫（Andy Grove）在 1999 年提出的一套績效管理方法。由OKR工作法的全稱即可得知， 不同於 KPI管理模式只看重最終表現成績，OKR工作法將目標與結果並重，採取了較為平衡的管理模式。
OKR工作法源自管理大師杜拉克（Peter Drucker）的「目標管理」（MBO，全稱為Management by Objectives）理論。杜拉克認為，管理者如果想要更有效地激勵員工，最好的方式是建立清楚的目標，如此一來，員工可以理解公司的發展方向，工作起來更有動力。同時，目標管理模式也能提升公司團隊的凝聚力，避免讓員工只顧著達到自己的績效，而忽略了團隊表現。
不過，目標管理模式在實行上有一個小缺點，就是缺乏量化的考核機制，讓員工無所適從，甚至無法達到管理者設定的目標。葛洛夫在推行OKR工作法時曾經打過一個比方：有一個管理者想要員工去歐洲中部，有人會跑去法國，有人會到義大利去，但其實管理者心中的目的地是瑞士。這個例子顯示，要確保員工能達到管理者的目標，除了要設定好大方向，也必須給予員工指引，讓員工不只知道「該做什麼」，也明白「如何做」。於是，葛洛夫在目標管理模式中加入「關鍵結果」，成為了今天的OKR工作法。
OKR vs KPI ：如何執行OKR 工作法？
實際執行上，OKR工作法分為兩個部分：設定目標，以及訂立2-4個關鍵結果。在比較大的公司，各部門的高層主管會先開會討論公司的大發展方向，然後根據這個發展目標，各部門再訂出自己的目標（Ｏ）和關鍵結果（KR）。隨後，部門主管會根據該部門的 Ｏ 和 KR，再和團隊成員討論如何訂定個人的 KR，並設定期限完成。如此一來，員工不只能清楚知道自己的工作目標，也能明白自己的工作內容在公司整體發展中扮演了什麼樣的角色。
比如，有一個 App 公司訂出增加 40％ 用戶的目標。根據這個目標，行銷部門訂出了在 App 商店中提升排名的 Ｏ，並且設定兩個 KR：廣告在社群網站上的觸及人群每季增加10％，以及用戶在App商店中的五星評價比例每季增加 10%。同時，人事部門也訂出了增加技術部門人才來加快進行App改版的 Ｏ，以及兩個 KR：每個月面試人數增加 10%、職缺填補速度增加 10%。由此可見，在OKR 工作法的架構下，各部門都能得到清楚的工作目標和指示。
OKR vs KPI ：OKR工作法的好處
和其他績效管理模式比起來，OKR工作法主要有四大好處：
好處1：維持公司的整體大目標
KPI管理模式最被詬病的缺點，就是員工只知道自己的績效指標，卻不清楚公司的發展方向。長期下來，各部門之間可能會產生分歧，員工也可能因為看不見公司的成長，而失去工作動力。OKR工作法讓所有員工都清楚知道公司的發展方向，因而在執行份內工作時，也會將公司的發展考量在內，讓公司的整體目標得以維持。
好處2：增加團隊的凝聚力
當一個團隊有共同目標時，員工之間的向心力也會提高。如果只著重個人的績效表現，容易發生團隊成員之間互相競爭，甚至損害團隊整體表現的情況。OKR工作法可以有效地幫助提升員工對團隊的歸屬感，更願意和同事一起合作達成目標。
好處3：激發員工的潛力
執行OKR工作法的公司通常會定期改變 O 和 KR，可以幫助員工激發潛力。相較之下，一成不變的績效指標，容易讓員工在達標之後就喪失了工作動力，失去了更上一層樓的機會。這也是為什麼許多希望快速成長的科技公司，會捨棄 KPI 管理模式而採用OKR工作法的原因。
好處4：增加員工的參與度
在OKR工作法的管理架構下，主管和員工在確定 O 之後，會一起討論如何設定合理的 KR，並且研究如何執行，如此便大大增加了員工的參與度，有助於提升員工的工作動力和表現。
OKR vs KPI：兩種管理模式的不同
整體來說，OKR和KPI最大的不同，在於KPI著重於「成果」，並且用嚴格量化的評分機制來考核員工，而OKR則是將「目標」與「結果」並重，激勵員工達到具有挑戰性的目標。由下方的表格，可以明顯看到這兩種管理模式的不同：
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OKR
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KPI
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內容
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設定一個目標（O）和2-4個關鍵結果（KR），讓員工能清楚知道自己的工作方向，以及所屬部門和公司整體的發展目標。
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由主管設定績效指標，藉由設定績效目標、進行績效考核、給予達標獎勵等方式，來促使員工達到理想的工作成果。
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優點
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團隊成員都能了解公司的發展目標，能增加團隊的凝聚力，並激發員工潛能。
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績效目標嚴格量化且個人化，考核機制明確，員工能清楚評估自己的工作表現，並在達標時獲得獎勵。
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缺點
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員工表現不受績效評估，野心較小的員工可能會失去工作動力。
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員工可能因為要達成績效指標而不擇手段，造成團隊內部的分歧，甚至影響公司整體表現。
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事實上，OKR和KPI各有其優點和缺點，而根據不同公司在不同階段的發展需求，適合的管理方法也不一樣。雖然許多科技巨頭都選擇採用OKR工作法，但也有不少公司採取OKR和KPI並行的模式，匯集兩者的優點，讓管理方法更有彈性。